Thuiswerken terugdraaien: de OR heeft meer invloed dan je denkt
Het begon met een interne mail van de directie: "Per 1 april geldt voor alle medewerkers een aanwezigheidsplicht van minimaal vier dagen per week op kantoor." Geen overleg, geen onderbouwing, geen betrokkenheid van de ondernemingsraad. Herkenbaar? Na jaren van hybride werken willen steeds meer werkgevers de klok terugdraaien. Maar mag dat zomaar? En wat kan de OR doen als het thuiswerkbeleid eenzijdig wordt gewijzigd?
In dit artikel bespreken we recente rechtszaken, het instemmingsrecht van de ondernemingsraad bij thuiswerkbeleid, en geven we praktische tips waarmee de OR direct aan de slag kan.
De trend: werkgevers willen medewerkers terug op kantoor
De coronapandemie maakte thuiswerken van uitzondering tot norm. Miljoenen Nederlanders werkten van de ene op de andere dag vanuit huis. Veel organisaties stelden een hybride werkbeleid op: deels thuis, deels op kantoor. Medewerkers richtten hun leven daarop in — verhuisden verder van kantoor, pasten hun kinderopvang aan, investeerden in een thuiswerkplek.
Maar nu, in 2026, zien we een kentering. Grote internationale bedrijven zoals Asus en Caterpillar hebben in 2025 hun thuiswerkbeleid drastisch ingeperkt. En Nederlandse werkgevers volgen. De argumenten klinken steeds hetzelfde:
- "De samenwerking lijdt eronder"
- "Innovatie ontstaat bij de koffieautomaat"
- "De bedrijfscultuur verwatert"
- "We zien de productiviteit dalen"
Maar zijn deze argumenten onderbouwd? En belangrijker: mag de werkgever het thuiswerkbeleid eenzijdig wijzigen?
Rechtszaken 2025: Asus en Caterpillar als waarschuwing
In 2025 speelden er internationaal opvallende rechtszaken rond het terugdraaien van thuiswerken die ook voor de Nederlandse situatie relevant zijn.
Asus: verplichte terugkeer ondanks contractuele afspraken
Bij Asus werden medewerkers die een hybride werkcontract hadden, verplicht om weer vijf dagen per week op kantoor te verschijnen. Medewerkers die weigerden kregen een waarschuwing, sommigen werden ontslagen. De zaak legde bloot hoe kwetsbaar medewerkers zijn als er geen collectieve afspraken zijn vastgelegd. Waar individuele medewerkers weinig konden uitrichten, had een ondernemingsraad met instemmingsrecht een veel sterkere positie gehad.
Caterpillar: productiviteitsargument onderuit gehaald
Caterpillar voerde aan dat thuiswerken de productiviteit schaadde en riep alle medewerkers terug naar kantoor. Interne data lieten echter zien dat de productiviteit tijdens het hybride werken juist was gestegen. Het argument bleek dus niet te kloppen. Deze zaak onderstreept het belang van onderbouwing: als werkgever moet je kunnen aantonen waarom een wijziging noodzakelijk is.
Voor de Nederlandse situatie zijn deze voorbeelden extra relevant omdat hier de Wet op de Ondernemingsraden een sterkere positie biedt dan in veel andere landen.
Artikel 27 WOR: het instemmingsrecht van de OR bij thuiswerkbeleid
De kern van de zaak voor de ondernemingsraad is artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden. Dit artikel geeft de OR instemmingsrecht bij een reeks regelingen die direct raken aan de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden van medewerkers.
Relevant voor thuiswerkbeleid zijn met name:
- Artikel 27 lid 1 sub b: Regelingen over werktijden en rusttijden. Een verplichting om vaker op kantoor te werken raakt direct aan werktijden (reistijd, begin- en eindtijden).
- Artikel 27 lid 1 sub d: Regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden. De werkplek — thuis of op kantoor — is een arbeidsomstandigheid.
- Artikel 27 lid 1 sub l: Regelingen over de verwerking van persoonsgegevens. Als de werkgever aanwezigheid gaat registreren of controleren of medewerkers op kantoor zijn, valt dit onder het instemmingsrecht.
Wijziging thuiswerkbeleid is instemmingsplichtig
De belangrijkste boodschap voor elke ondernemingsraad: als er een bestaand thuiswerkbeleid is (formeel of informeel) en de werkgever wil dit wijzigen, dan is dat in de meeste gevallen instemmingsplichtig. De werkgever kan dit niet eenzijdig doorvoeren.
Dit geldt zowel voor:
- Het volledig afschaffen van thuiswerken
- Het verminderen van het aantal thuiswerkdagen
- Het invoeren van verplichte aanwezigheidsdagen
- Het wijzigen van de voorwaarden voor thuiswerken (bijvoorbeeld: alleen na goedkeuring van de leidinggevende)
Als de werkgever de wijziging doorvoert zonder instemming van de OR, kan de ondernemingsraad de nietigheid inroepen. De werkgever moet dan terugkeren naar het oude beleid totdat er wel overeenstemming is bereikt.
De Wet flexibel werken: individueel recht naast collectief recht
Naast het collectieve instemmingsrecht van de OR via de WOR, hebben individuele medewerkers ook rechten op grond van de Wet flexibel werken (Wfw). Sinds de aanpassing in 2023 kunnen medewerkers een verzoek indienen om de arbeidsplaats te wijzigen — dus ook om thuis te werken.
De werkgever moet zo'n verzoek serieus overwegen en mag het alleen afwijzen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich ertegen verzetten. Dit is een ander toetsingskader dan "we willen het liever niet".
Voor de OR is het belangrijk om te weten dat het collectieve instemmingsrecht en het individuele recht op flexibel werken naast elkaar bestaan en elkaar versterken. De OR kan in het thuiswerkbeleid kaders scheppen waarbinnen individuele medewerkers hun rechten kunnen uitoefenen.
Praktische tips voor de OR bij thuiswerk-discussies
Hieronder concrete stappen die de ondernemingsraad kan zetten als de werkgever het thuiswerkbeleid wil wijzigen.
Tip 1: Vraag om onderbouwing
Accepteer geen vage argumenten als "de samenwerking lijdt eronder". Vraag om:
- Concrete data over productiviteit, ziekteverzuim en medewerkerstevredenheid
- Vergelijking tussen de thuiswerk-periode en daarvoor
- Onderbouwing waarom de voorgestelde wijziging de problemen zou oplossen
- Een kosten-batenanalyse (reiskostenvergoeding, kantoorruimte, energiekosten)
Tip 2: Peil je achterban
Voodat de OR een standpunt inneemt, is het cruciaal om te weten wat medewerkers willen. Organiseer:
- Een enquete onder alle medewerkers over hun thuiswerkwensen
- Gesprekken met verschillende afdelingen (de wensen kunnen per afdeling sterk verschillen)
- Een achterbanbijeenkomst waar medewerkers hun zorgen kunnen uiten
Deze input versterkt de positie van de ondernemingsraad enorm. Je spreekt niet namens jezelf, maar namens de medewerkers.
Tip 3: Beoordeel de impact breed
Een wijziging van het thuiswerkbeleid raakt veel meer dan alleen de werkplek. Denk aan:
- Reistijd en reiskosten: Medewerkers die verder van kantoor zijn gaan wonen, worden onevenredig hard geraakt
- Kinderopvang: Veel ouders hebben hun opvang afgestemd op hybride werken
- Duurzaamheid: Meer woon-werkverkeer betekent meer CO2-uitstoot
- Arbeidsmarkt: In een krappe arbeidsmarkt kan het afschaffen van thuiswerken leiden tot vertrek van goede medewerkers
- Inclusiviteit: Voor medewerkers met een beperking of chronische ziekte kan thuiswerken essentieel zijn
Tip 4: Stel een tegenvoorstel op
In plaats van alleen "nee" te zeggen tegen de plannen van de werkgever, komt de OR sterker te staan met een eigen voorstel. Bijvoorbeeld:
- Een hybride model met minimaal twee thuiswerkdagen per week
- Differentiatie per functie of afdeling
- Een evaluatieperiode van zes maanden voordat definitieve besluiten worden genomen
- Afspraken over een thuiswerkvergoeding en een goede thuiswerkplek
Tip 5: Leg afspraken schriftelijk vast
Whatever de uitkomst van het overleg, zorg dat de afspraken over thuiswerken schriftelijk worden vastgelegd in een regeling die door de OR is goedgekeurd. Neem daarin op:
- Het aantal thuiswerkdagen per week
- De voorwaarden (welke functies, welke dagen, bereikbaarheid)
- Vergoedingen (thuiswerkvergoeding, reiskostenregeling)
- Arbo-afspraken voor de thuiswerkplek
- Een evaluatiemoment (bijvoorbeeld jaarlijks)
- Een procedure voor wijziging (alleen met instemming van de OR)
Tip 6: Schakel een deskundige in
De OR heeft op grond van artikel 16 WOR het recht om een externe deskundige in te schakelen. Bij een complex onderwerp als thuiswerkbeleid — waar arbeidsrecht, WOR-recht en privacy samenkomen — kan een gespecialiseerd OR-adviseur het verschil maken.
Wat als de werkgever toch doordrukt?
Soms besluit de werkgever het thuiswerkbeleid te wijzigen zonder instemming van de OR. In dat geval heeft de ondernemingsraad verschillende opties:
- Nietigheid inroepen: Binnen een maand na het besluit kan de OR schriftelijk de nietigheid inroepen (artikel 27 lid 5 WOR). De werkgever moet dan het oude beleid handhaven.
- Naar de kantonrechter: Als de werkgever de nietigverklaring negeert, kan de OR naar de kantonrechter stappen om naleving af te dwingen.
- Bemiddeling: De Bedrijfscommissie van de SER kan bemiddelen bij geschillen tussen OR en werkgever.
Het inroepen van nietigheid is een sterk middel. Werkgevers die weten dat de OR dit middel kent en bereid is het te gebruiken, zijn doorgaans meer geneigd om het instemmingsrecht serieus te nemen.
Thuiswerken en de OR: een kwestie van goed overleg
Het terugdraaien van thuiswerken is geen eenzijdige beslissing van de werkgever. De ondernemingsraad heeft via het instemmingsrecht een stevige positie om mee te beslissen over het thuiswerkbeleid. De les van de rechtszaken bij Asus en Caterpillar is duidelijk: werkgevers die zonder goed overleg en onderbouwing het hybride werken afschaffen, lopen tegen juridische en praktische problemen aan.
De OR kan het verschil maken door proactief het gesprek aan te gaan, de achterban te raadplegen en met onderbouwde tegenvoorstellen te komen. Thuiswerken is geen gunst van de werkgever — het is een arbeidsvoorwaarde waar medewerkers via de ondernemingsraad zeggenschap over hebben.
Hulp nodig?
Wordt het thuiswerkbeleid in jouw organisatie gewijzigd en wil je weten wat de rechten van de OR zijn? Of wil je een thuiswerkregeling opstellen die recht doet aan de belangen van medewerkers? Neem contact op met TAAI-consult via onze contactpagina. Wij ondersteunen ondernemingsraden met praktisch advies, trainingen en begeleiding bij het instemmingsrecht rond hybride werken.